En quoi consiste la période d'essai ?
Comme son nom l’indique, la période d’essai ouvre droit à un essai pour les deux parties, c’est-à-dire pour l’employeur et le salarié. Si vous êtes employeur, la période d’essai vous permettra d’évaluer les compétences professionnelles de votre nouvelle recrue. Si vous êtes employé, elle vous permettra de juger des conditions de travail du poste donné.
Durée de la période d’essai
Les articles L1221-20 et L1221-23 du Code du travail définissent la période d’essai comme étant une période d’évaluation des capacités professionnelles d’un salarié par un employeur.
La période d’essai peut être facultative, suivant les besoins de l’employeur. Lorsqu’il en impose une à un nouveau salarié, il en fait mention soit dans sa lettre d’engagement, soit dans son contrat de travail. La décompte de la période d’essai commence dès le premier jour de prise de service du salarié et ne peut être reportée que si c’est l’employeur ou le salarié qui en fait la demande (Cass. Soc. 15 mars 2006, n°04-44544, Cass. Soc. 29 juin 2005, n°02-45701, Cass. Soc. 10 juin 1992 n°88-45755).
C’est l’employeur qui, selon ses besoins, fixera la durée de la période d’essai.
Des durées maximales différentes si le contrat est un CDI ou CDD
En droit du travail, il existe toutefois des durées minimale et maximale de la période d’essai selon que le salarié est embauché en Contrat à durée déterminée (CDD) ou en Contrat à durée indéterminée (CDI). En CDD, la période d’essai est relativement courte, sa durée maximale variant d’un jour par semaine pour une durée limite de deux semaines pour un CDD de moins de six mois à un moins pour un CDD de plus de six mois. Notons, cependant, que l’entreprise et le salarié peuvent convenir d’une durée plus courte que ces plafonnements, tant qu’ils ne sont pas dépassés.
La durée de la période d’essai en CDD peut être prolongée si le contrat est suspendu durant son exécution pour cause d’absence du salarié.
Pour un contrat en CDI, la période d’essai varie selon la catégorie du salarié. S’il est ouvrier ou employé, sa période d’essai est fixée à deux mois au maximum. Le salarié technicien ou agent de maîtrise a une période d’essai de trois mois au maximum tandis que le cadre en dispose de quatre mois au maximum.
La période d’essai peut être renouvelée une fois, la durée totale de l’essai étant de quatre mois au maximum si le salarié est un ouvrier ou un employé, de six mois au maximum s’il est agent de maîtrise ou technicien et de huit mois au maximum s’il est cadre.
Rupture de la période d’essai
Les deux parties peuvent rompre spontanément la période d’essai sans procédure, mais il est plus prudent pour l’employeur de notifier par écrit cette rupture via l’envoi d’une lettre de rupture de la période d’essai. Cependant, elles doivent respecter un délai de prévenance variant selon le cas : il dure 48 heures si la rupture de la période d’essai est engagée par le salarié. Cette durée peut être ramenée à 24 heures s’il a travaillé durant moins de huit jours dans la société. Si la rupture vient de l’employeur, le délai de prévenance est de 24 heures pour le salarié présent durant moins de huit jours, de 48 heures pour celui qui a travaillé entre huit jours et un mois, de deux semaines pour celui qui a effectué plus d’un mois de période d’essai et d’un mois s’il a été présent durant plus de trois mois dans l’entreprise, conformément à Article L1221-25 du Code du travail.
Le salarié qui n’a pas commis de faute grave ou lourde peut obtenir une compensation si l’employeur ne respecte pas le délai de prévenance.