Rappel sur ce qu'est la période d’essai
La période d’essai est importante autant pour le salarié que pour l’employeur. Le premier peut évaluer les conditions de travail relatives à son poste tandis que le second peut juger des aptitudes de son nouveau salarié au poste qui lui est confié. Il faut pourtant respecter les dispositions relatives à l’existence, au renouvellement et à la fin de la période d’essai, et de nouvelles précisions de la Cour de cassation sont à observer particulièrement.
Un employeur désirant imposer une période d’essai à un nouvel employé doit le mentionner clairement dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail signé par les deux parties, c’est-à-dire l’employeur et le salarié. (Cass.soc. 19/02/1997 n° 93-44003; Cass.soc. 13/12/2000 n° 98-44464). D’après la loi, la période d’essai dure deux mois si le salarié est un ouvrier ou un employé, de trois mois s’il est agent de maîtrise ou technicien et de quatre mois s’il est cadre. Si l’employeur souhaite écourter ou allonger cette durée, il fixe le délai plus court ou plus long par un accord de branche signé avant ou après le 26 juin 2008.
Renouveler une période d'essai
Quant au renouvellement, la période d’essai peut être renouvelée si les trois conditions imposées par la Cour de cassation sont respectées : le renouvellement doit être prévu par un accord de branche étendu, ce dernier définit la nouvelle durée et les nouvelles conditions, il doit être mentionné dans le contrat de travail et doit être agréé par le salarié (Cass.soc. 23/01/1997 n°94-44357; Cass.soc. 11/10/2000 n° 98-45170).
Le renouvellement peut donc se faire si la convention collective effective dans la société le permet, si le contrat d’apprentissage en fait mention et si le salarié accepte de refaire l’essai.
Comment mettre fin à une période d’essai ?
La rupture de la période d’essai doit respecter un préavis dont le délai est de 48 heures pour le salarié qui a effectué un essai entre huit jours et un mois, de deux semaines s’il a travaillé pendant un mois et d’un mois s’il est resté pendant plus de trois mois dans l’entreprise. Comment fait-on donc si le préavis doit se faire durant une période extérieure à la durée initiale de la période d’essai ? La Cour de cassation a publié un arrêt le 5 novembre 2014 (Cass.soc. 5/11/2014 n° 13-18114) qui répond à cette interrogation : si une période d’essai est rompue, le contrat de travail est rompu à la fin du délai de préavis lorsque celui-ci est effectué au plus tard au terme de la période d’essai. Si le salarié continue son travail au terme de la période d’essai, son contrat devient un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) dont la rupture ne peut se faire que via un licenciement. Ainsi, si la rupture de la période d’essai survient et que la date de fin du préavis correspond à une date supérieure à celle de la fin de la période d’essai, l’employeur doit permettre au salarié d’arrêter de travailler à la date de fin de la période d’essai tout en lui versant une indemnité de préavis.
Le non respect de cette nouvelle règle équivaut à un manquement à la procédure de licenciement et donc à un licenciement abusif pouvant se solder par une indemnisation du salarié.