Ne pas confondre avec la période d'essai
On a souvent tendance à confondre période d’essai et période probatoire. Bien que toutes deux servent à évaluer les compétences d’un salarié affecté à une nouvelle fonction, elles ne sont pas similaires. La période probatoire intervient alors que l’employé est déjà intégré dans la société, c’est-à-dire que son contrat de travail est en cours d’exécution.
Quelques mots sur la période probatoire
La période probatoire intervient donc suite à un changement de poste. Ainsi, si votre employeur se rend compte que vous affecter à un poste donné était une erreur et juge qu’un autre poste vous siérait mieux, il peut vous affecter à ce dernier en vous imposant une période probatoire. Il peut également vous soumettre une période probatoire en vous proposant une promotion, le but étant d’évaluer votre aptitude au nouveau poste. La durée de cette période n’est pas fixe, c’est-à-dire qu’elle dépend de l’employeur qui en fera mention dans un avenant à votre contrat. Lorsque la période probatoire est probante, vous resterez à ce nouveau poste. Dans le cas contraire, vous serez relégué à votre ancienne fonction avec les privilèges s’y afférant, c’est-à-dire que vous reviendrez à votre ancien poste et toucherez le salaire que vous avez reçu pour ce poste auparavant.
Les obligations pour la rupture de la période probatoire
Lorsqu’un employeur décide de rompre la période probatoire, souvent parce qu’elle n’a pas produit les effets qu’il escomptait, il n’est soumis à aucune procédure précise, plutôt à des obligations. La première est celle d’informer le principal concerné en lui envoyant une lettre recommandée avec accusé de réception ou en la lui remettant en mains propres. La lettre doit comporter la raison de la rupture de la période probatoire, comme le fait qu’elle n’ait pas été concluante, et mentionner le retour du salarié à son ancien poste. A cet effet, le salarié est en droit d’accepter sa réaffectation ou de la renier.
Quand parle-t-on de rupture abusive ?
Pour pouvoir rompre la période probatoire, l’employé doit d’abord avoir le consentement de l’employé, lorsque la durée de celle-ci n’a pas encore expiré. Deux cas de figure rendent la rupture de la période probatoire fautive. Le premier concerne la rupture du contrat sur le modèle de celle d’une période d’essai, c’est-à-dire une rupture se soldant par un renvoi. En effet, la période probatoire requiert le replacement du salarié à son ancien poste. Un renvoi suite à la période probatoire est donc considéré comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le salarié, dans ce cas de figure, aura droit aux indemnités s’y afférant, une compensation équivalente aux six derniers mois de salaire qu’il a perçus plus un mois de salaire pour cause de manquement à la procédure de licenciement. Un avocat compétent en Droit du travail vous permettra de mettre toutes les chances de votre côté.
Le second cas de figure concerne le refus du salarié de revenir à son ancien poste à cause d’une période probatoire non valable ou non consentie. Si l’ancien poste du salarié est déjà occupé, l’employeur devra renvoyer son salarié mais garder en tête que la période probatoire n’est pas une cause réelle de renvoi et que sa rupture ne doit en aucun cas aboutir à un licenciement mais à une réintégration à l’ancien poste, sauf en cas de difficultés économiques sévères rendant le renvoi inévitable.