Cas pratique : le licenciement abusif

Le licenciement est dit « abusif » lorsqu’il n’est pas conforme à la loi où qu’il sévit sans motifs valables. En effet, un employeur peut renvoyer un salarié à cause de sa conduite ou par manque de performance, ou parce que le fonctionnement de sa société l’exige, mais lorsque l’employé considère son renvoi comme étant sans motifs valables, il peut solliciter un avocat et saisir les prud’hommes et engager des poursuites contre l’entreprise qui l’emploie.

Les cas de licenciements abusifs

Un employé peut juger son renvoi comme étant abusif, c’est-à-dire sans réels fondements, mais un licenciement n’est réellement considéré comme abusif que lorsqu’une autorité compétente le prononce, l’autorité en question étant le Conseil de prud’hommes. Le Conseil prud’homal détecte deux types de conditions à suivre pour que le licenciement soit valable, sans quoi l’employé licencié peut poursuivre son employeur. La première condition est celle dite de forme, une condition à respecter à tout prix par l'employeur, la seconde étant la condition de fond, celle qui expose les motifs valables et réels conduisant au renvoi.

La forme et le fond à respecter pour un licenciement

Au niveau de la forme, on retrouve la lettre de licenciement que l’employeur destine à l’employé. Celle-ci doit contenir toutes les motivations qui l’ont conduit à procéder au renvoi. Ces motifs étant exhaustifs, l’employeur saisi devant les prud’hommes ne pourra donc pas présenter d’autres objets de renvoi que ceux présentés dans ladite lettre. Au niveau du fond, on exige que l’employeur licencie son salarié suite à des motifs sérieux et réels, comme l’incompétence. Il faut que ces motifs soient justifiables pour être recevables et expliquer le licenciement.

Un procès devant le tribunal du travail

Un salarié peut contester son licenciement s’il le trouve sans fondement concret. Il saisit alors le Conseil des prud’hommes et dispose de 3 mois pour lancer son procès. La saisie du Conseil des prud’hommes se fait par le biais du remplissage d’un formulaire à retirer auprès du greffe du conseil. Le salarié, lorsqu’il se présente devant les prud’hommes, n’a pas besoin de la représentation d’un avocat mais peut constituer sa défense à lui seul. Pour ce faire, il dispose d’une période d’un an, à partir des trois mois de lancement du procès, pour engager les procédures judiciaires.

L’importance des preuves

Lorsqu’il se présente devant le bureau de conciliation ou celui de jugement, l’employé doit appuyer sa contestation par des preuves concrètes en vue de défendre sa réfutation, des preuves constituées de documents tels que le contrat de travail, l’attestation Assedic, etc. S’il choisit de ne pas se faire représenter par un avocat, il peut toutefois recourir à l’aide du personnel ou des délégués syndicaux. Mais le recours à un avocat peut s’avérer payant et utile si la partie adverse se fait également représenter par un avocat.

Si l’employé n’est pas en mesure d’engager un avocat, faute de moyens financiers, il peut recourir à l’aide juridictionnelle pour le faire.

Des procédures en deux phases

Aux Prud’hommes, les procédures se déroulent en deux temps : la convocation des deux parties devant le bureau de conciliation, et, par la suite, celle à l’audience de jugement au cas où aucun accord n’est trouvé. La procédure de conciliation a pour but de parvenir à un règlement à l’amiable, et l’employeur et l’employé présentent leurs argumentations face à deux conseillers prud’hommes. Suite au non-aboutissement de l’accord à l’amiable, l’audience de jugement qui se tient devant le bureau de jugement et est constituée de quatre conseillers prud’hommes, débute. Les deux parties présentent, une fois de plus, leurs argumentations et attendent le verdict suite à la délibération par les prud’hommes.

La saisie des prud’hommes aboutit à une compensation financière pour le salarié, si le licenciement est jugé abusif, d’un montant qui dépend de son ancienneté, de son âge, etc.


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