Période d’essai et période probatoire

Une même finalité : évaluer les compétences d'un employé

Contrairement à ce qu’on a tendance à croire, une période d’essai n’est pas une période probatoire. Certes, les deux ont la même finalité qui est l’évaluation des aptitudes d’un salarié à un nouveau poste. Toutefois, il existe autant de similitudes que de différences entre ces deux périodes.

Période d’essai

Selon l’Article L. 1221-20 du code du travail, la période d’essai est une période durant laquelle un employeur évalue les compétences professionnelles d’un salarié tandis que le salarié évalue les conditions, c’est-à-dire les atouts et les inconvénients de son nouveau travail. L’employeur n’est pas obligé de soumettre une période d’essai, c’est-à-dire qu’il en apprécie la nécessité et la met en place si nécessaire. La durée de la période d’essai varie selon le type de contrat. Si vous êtes embauché en CDD (contrat de travail à durée déterminée) et que celui-ci dure moins de six mois, votre période d’essai durera un jour par semaine durant deux semaines, conformément à l’article L 1242-10 du Code du Travail. Si le CDD excède les six mois, la période d’essai dure un mois au maximum. Si vous êtes embauché en CDI (Contrat de travail à durée indéterminée), la période d’essai peut exister ou non, cela dépend de votre employeur. La durée dépendra de votre catégorie, à l’exemple des ouvriers et des employés qui, selon l’article L. 1221-19 du Code de Travail, doivent effectuer un essai de deux mois.

La période d’essai peut être renouvelée une fois, conformément à l’article L. 1221-21 du Code du Travail. Mais l’employeur peut décider de rompre le contrat en cas d’insatisfaction, vous ne serez donc pas retenu pour le poste en définitive.

Période probatoire

Contrairement à la période d’essai, la période probatoire ne sévit pas au début du contrat, mais durant. En effet, si vous êtes soumis à une période d’essai, c’est que vous venez tout juste d’intégrer la société. Un employé soumis à une période probatoire est un employé qui travaille déjà dans l’entreprise mais vient de changer de fonction dans le cadre d’une promotion ou d’une requalification de ses compétences. Dans ce sens, l’employeur doit informer l’employé de la période probatoire dans une clause du nouveau contrat pour sa nouvelle fonction ou dans un avenant au contrat ayant servi à son ancien poste.

La période probatoire peut être concluante ou non. En cas de réussite de celle-ci, l’employé est affecté définitivement à son nouveau poste. Mais en cas d’échec, il est réaffecté à son ancien poste, ce qui fait la différence fondamentale entre période d’essai et période probatoire. En effet, pour la période d’essai, un échec ou une insatisfaction entraine soit un renouvellement de l’essai soit une rupture définitive du contrat.

La période probatoire n’est pas non plus définie par le Code du Travail. Sa durée n’a donc pas de limite. De même, sa rupture n’est pas semblable à celle de la période d’essai, d’où l’importance de savoir les distinguer au risque de commettre une rupture fautive.


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