Entretien et promesse d’embauche

Quand peut-il y avoir promesse d'embauche ?

Après avoir envoyé votre candidature pour un poste quelconque, l’employeur vous fait signe que votre profil a retenu son attention et vous convoque, de fait, à un entretien. Celui-ci peut se solder par une promesse d’embauche, qu’elle soit orale ou écrite. Mais qu’est-ce qu’une promesse d’embauche et quelle valeur juridique détient-elle ?

Différence entre promesse d’embauche et offre d’emploi

Le fait qu’une personne recherche du travail signifie qu’elle est au chômage ou que son emploi actuel ne lui satisfait pas. Dans les deux cas, si elle est recrutée par un employeur, elle peut exiger de celui-ci qu’il lui fasse une promesse d’embauche. Celle-ci est nettement différente d’une simple offre d’emploi puisqu’elle constitue une preuve de l’engagement de l’entreprise à intégrer la personne recrutée en tant que salariée. Elle contient donc des éléments concrets concernant le travail et peut être orale ou écrite, la promesse d’embauche écrite ayant plus de poids et de valeur du point de vue juridique. Si l’offre d’emploi ne contient aucune information précise sur le travail, la promesse d’embauche fait état de l’emploi occupé, du salaire, de la date de prise de service et du temps de travail. (Cass. Soc. 15 décembre 2010, n°08-42951)

Contrairement à la promesse d’embauche, le contrat de travail peut comporter des mentions non abordées dans la promesse d’embauche, comme la période d’essai, si l’employeur en estime la nécessité. (Cass. Soc. 12 juin 2014, n°13-14258)

Non respect de la promesse d’embauche

La promesse d’embauche vaut engagement pour les deux parties. Cela signifie que vous vous êtes engagé devant votre employeur à venir travailler au moment indiqué, et que votre nouvel employeur s’engage également à vous conférer le statut de salarié de son entreprise, c’est-à-dire à vous octroyer le poste convenu. Ainsi, l’employeur ne peut pas revenir sur sa décision de vous embaucher s’il vous a fourni une promesse d’embauche écrite (Cass. Soc. 11 juillet 2012, n°11-10486). S’il fuit ses responsabilités, son acte sera considéré comme un licenciement abusif, sans cause réelle et sérieuse, et vous pourrez alors obtenir des compensations en guise de dommages et intérêts.


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